SYSTEM RÓWNOWAŻNEGO CZASU PRACY
W wypadku niektórych pracodawców, specyfika prowadzonej działalności powoduje występowanie znacznych różnic w poziomie zapotrzebowania na pracę w poszczególnych okresach czasu i uzależnienia natężenia pracy np. od cyklu dostaw czy pór roku. Potencjalnie może narażać to pracodawcę na szereg negatywnych konsekwencji w sferze kosztów zatrudnienia, będących następstwem cyklicznych wahań popytu na określone produkty lub usługi. Zapobiegać takim sytuacjom może stosowanie systemu równoważnego czasu pracy.
Podstawowe zasady dotyczące danego systemu zawarte są w art.135 § 1 kodeksu pracy (kp). Zgodnie z jego treścią, dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
System równoważnego czasu pracy polega więc przede wszystkim na wprowadzeniu odstępstwa od generalnej 8-godzinnej normy dobowej, składającej się na podstawowy czas pracy i wydłużeniu jej do 12 godzin. Dłuższy, dobowy czas pracy musi być kompensowany odpowiednio niższym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Warto zwrócić uwagę, że przepis dopuszcza jedynie przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (do 12 godzin), w związku z czym stosując go należy brać pod uwagę pozostałe normy czasu pracy o których mowa w art.129 § 1 kp. Oznacza to, że w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego tygodniowy czas pracy pracownika nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin, a ponadto musi być zachowana zasada, że w tygodniu pracownik pracuje najwyżej pięć dni, z tym zastrzeżeniem, że jest to przeciętny pięciodniowy tydzień. Praca wykonywana w ramach w/w systemu nie stanowi w pracy w godzinach nadliczbowych i nie wymaga ze strony pracodawcy dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników, chyba że nie doszłoby do odpowiedniego zrównoważenia „nadpracowanego” czasu pracy.
Istotnym jest przyjęcie odpowiedniego okresu rozliczeniowego, w którym obliczane są normy pracy w danym systemie. Generalną zasadą jest, że okres taki wynosi 1 miesiąc. Jednakże w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy (art. 135 § 2 kp), a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do 4 miesięcy (art.135 § 3 kp). W wyjątkowych sytuacjach okres ten może być przedłużony nawet do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (art.129 § 2 kp).
System równoważnego czasu pracy może być stosowany w szerokim zakresie, celem zapewnienia większej elastyczności i dostosowania do potrzeb pracodawcy, jednak przepisy nie konkretyzują, kiedy jego wprowadzenie jest „uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją”. Pracodawca powinien więc zadbać, by wprowadzenie danego systemu było następstwem rzeczywistych okoliczności o charakterze obiektywnym. W praktyce przyjmuje się za niedopuszczalne wprowadzanie omawianego systemu w przypadku doraźnego spiętrzenia prac albo nieobecności w pracy pracownika, np. z powodu choroby lub nieobecności pracowników w sezonie urlopowym.
Należy też pamiętać, że niektóre przepisy szczególne mogą ograniczać możliwość stosowania systemu równoważnego czasu pracy w odniesieniu do pewnych grup pracowników. Na przykład z art. 148 kp wynika, że w danym systemie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin w wypadku:
1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
2) pracownic w ciąży,
3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
System zrównoważonego czasu pracy powinien być wprowadzony na ogólnych zasadach kodeksu pracy określonych w art.150, tj. generalnie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy), po spełnieniu określonych w tym przepisie szczegółowych wymogów.
Powyższy artykuł nie stanowi porady ani opinii prawnej, a jedynie przedstawienie wybranych aspektów stanu prawnego na dzień jego sporządzenia. Indywidualne problemy prawne wymagają każdorazowo odrębnego rozpatrzenia i oceny.
Wojciech Turula – radca prawny
Cookie | Duration | Description |
---|---|---|
cookielawinfo-checkbox-analytics | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics". |
cookielawinfo-checkbox-functional | 11 months | The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional". |
cookielawinfo-checkbox-necessary | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary". |
cookielawinfo-checkbox-others | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other. |
cookielawinfo-checkbox-performance | 11 months | This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance". |
viewed_cookie_policy | 11 months | The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data. |